Normas Administrativas
De BISAWiki
Tabela de conteúdo
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OBJETIVO
Estabelecer critérios e procedimentos que configuram os padrões de conduta a que devem se submeter os empregados da BISA.
NOTA: Entende-se por conduta o conjunto de normas e procedimentos necessários ao funcionamento harmônico da empresa no que se refere ao comportamento de seus empregados.
CONSIDERAÇÕES INICIAIS
a) Com a finalidade de manter a harmonia no funcionamento de sua empresa, a BISA estabelece padrões de conduta que devem ser rigorosamente observados por todos os seus empregados. No momento em que estes padrões deixarem de ser cumpridos, configurar-se-á a necessidade de serem aplicadas sanções disciplinares, cabendo à chefia competente fazer o uso de sua autoridade de forma rigorosa, obedecidos os critérios e procedimentos fixados por este Procedimento. Por outro lado, quando o empregado apresentar um comportamento excepcional, que caracterize um esforço ou ação além de suas obrigações em benefício de terceiros ou da empresa, essa atitude deve ser reconhecida.
b) As relações da BISA com seus colaboradores são referenciadas pela honestidade, integridade, justiça, eqüidade, verdade, coerência entre o discurso e a prática e manifestam-se no respeito às diferenças e diversidades de condição étnica, religiosa, social, cultural, lingüística, política, estética, etária, física, mental e psíquica, de gênero, de orientação sexual e outras, não se admitindo e sendo combatidas quaisquer formas de discriminação e de situações de assédios sexual e moral ou situações que configurem pressões, intimidações e ameaças.
c) Diante do compromisso com princípios e direitos fundamentais nas relações de trabalho, a BISA exige um perfil ético por parte de seus colaboradores nas práticas de gestão e de responsabilidade sócio-ambiental, repudiando e combatendo práticas de trabalho infantil, trabalho forçado ou compulsório, inclusive na cadeia produtiva de seus colaboradores.
APLICABILIDADE
A todos os colaboradores, estagiários e prestadores de serviços da BISA.
REFERÊNCIAS
a) Consolidação das Leis do Trabalho – CLT;
b) Convenção coletiva do trabalho 2021/2022 entre SEPROPE e SINDPD-PE;
c) Diretrizes fixadas no WIKI Bisaweb.
RESPONSABILIDADES
É de responsabilidade do colaborador, além do cumprimento das obrigações contratuais e daquelas estabelecidas na Consolidação das Leis do Trabalho, a fiel observância às diretrizes fixadas pela BISA em caráter geral e, ainda, às determinações emanadas da chefia imediata, quando necessárias para atender peculiaridades de cada setor.
FUNÇÕES DO EMPREGADO
AMBIENTE FÍSICO
O empregado é responsável por:
a) Observar a pontualidade em relação aos horários de trabalho;
b) Apresentar justificativa de falta ao serviço, atrasos e saídas antecipadas dentro dos prazos estabelecidos;
c) Executar o trabalho com dedicação;
d) Atender convocação para sobreaviso e serviço extraordinário;
e) Zelar pelo patrimônio da empresa;
f) Transmitir uma boa imagem da empresa, perante a coletividade em geral;
g) Manter em bom nível o relacionamento com seus colegas, visando a harmonia da equipe de trabalho;
h) Observar as Leis, Resoluções, Procedimentos e Normas disciplinadoras das atividades da empresa;
i) Apresentar-se sempre asseado, evitando o uso de roupas ou uniformes incompletos, sujos, rasgados ou mal cuidados;
j) Ao fim do expediente desligar as máquinas e equipamentos utilizados;se por alguma eventualidade precisar deixá-los ligados
faz-se necessária a colocação de um aviso na máquina.
AMBIENTE VIRTUAL
O empregado é responsável por:
a) Apresentar justificativa de falta ao serviço, atrasos e saídas antecipadas dentro dos prazos estabelecidos;
b) Exigir equipamentos de trabalho de qualidade;
c) Se acomodar em um local mais confortável, para uma melhor execução das atividades;
d) Em caso de qualquer problema técnico com algum equipamento, comunicar a chefia para devidas providências;
e) Manter uma boa comunicação com a equipe e clientes;
f) Em quaisquer ocasiões de dúvidas internas ou externas, utilizar ferramentas de vídeo conferência, se preciso;
g) Participar pontualmente das reuniões convocadas;
h) Zelar pelas ferramentas de trabalho disponibilizados pela empresa;
i) Executar o trabalho com dedicação;
j) Em caso de falta de energia ou conexão com a internet, comunicar urgentemente à chefia;
k) Transmitir uma boa imagem da empresa, perante a coletividade em geral;
L) Manter em bom nível o relacionamento com seus colegas, visando a harmonia da equipe de trabalho.
FUNÇÕES DA CHEFIA
Além dos deveres estabelecidos no item 6.1 as chefias devem:
a) Zelar pela manutenção da disciplina e da ordem. Fazer cumprir as normas vigentes na empresa, nos locais de trabalho, instruções de segurança e higiene do trabalho;
b) Zelar pelo fiel cumprimento das decisões da diretoria ou das chefias superiores;
c) Orientar seus subordinados na execução dos serviços;
d) Manter junto ao grupo que dirige um ambiente de boas relações pessoais;
e) Controlar a frenquencia: Comunicar ao setor administrativo competente, as irregularidades de freqüência de seus subordinados;
f) Elogiar os colaboradores que, de alguma forma, no desempenho de suas atividades se fizerem merecedores;
g) Aplicar ou propor aplicação de penalidades;
h) Levantamento, analise e feedback dos indicadores de cada setor tanto para equipe quanto a diretoria;
i) Apresentar o planejamento estratégico da bisaweb, detalhando as ações especificas do setor no início e no fim de cada QUARTER;
NOTA: As chefias são co-responsáveis, em qualquer situação, por erros ou omissões de seus subordinados, nos trabalhos sob sua supervisão, que causem prejuízo à empresa.
CÓDIGO DE CONDUTA DA BISAWEB
PROIBIÇÕES
AMBIENTE FÍSICO
É expressamente proibido a todos os colaboradores:
a) Praticar, na área de trabalho, qualquer ato que vá de encontro à moral e ao Código de Conduta da empresa, e seja desrespeitoso quer aos superiores hierárquicos, quer aos colegas de trabalho, ou que ponha em risco a integridade física destes, a sua, bem como o patrimônio da empresa;
NOTA: Considera-se, como área de trabalho, para os efeitos deste subitem, não só o local onde o empregado realiza o seu serviço, mas igualmente toda e qualquer dependência da empresa, tais como alojamentos, clubes, refeitórios e outras.
b) Executar serviços particulares que estejam sujeitos à fiscalização e/ou aprovação da empresa; Exemplos: trabalhos pra outra empresa, criação de peças publicitárias, sites, aplicativos,etc.
c) Divulgar, por quaisquer meios, segredos, assunto ou fato de natureza privativa da empresa;
d) Registrar o ponto magnético, mecânico ou online, de outro empregado ou contribuir para fraude no registro ou apuração da frequência;
e) Ausentar-se de seu local de trabalho sem o conhecimento de sua chefia imediata;
f) Fazer uso de bebidas alcoólicas e/ou outros que produzam dependência química no local de trabalho;
g) Quando estiver usando uniforme ou portando objetos que identifiquem, de alguma forma, a empresa, mesmo fora do horário de trabalho, ingerir bebidas alcoólicas ou portar-se desrespeitosamente em ambientes públicos de maneira que possa abalar a imagem da empresa frente à opinião pública;
h) Praticar outros atos que possa revestir-se de gravidade e que, por sua natureza, venham de encontro aos princípios legais, funcionais e morais em vigor, ou que vierem a ser estabelecido pela empresa.
i) Utilizar patrimônio da empresa em beneficio próprio ou explorá-lo para fins não relacionados à atividade da empresa.
j) Fumar em locais não autorizados ou impróprios.
k) Consumir alimentos nas áreas de execução de trabalho, onde possa acumular sujeira ou causar acidentes que danifique os equipamentos.
AMBIENTE VIRTUAL
É expressamente proibido todos os colaboradores:
a) Praticar qualquer ato que vá de encontro à moral e ao Código de Conduta da empresa, e seja desrespeitoso quer aos superiores hierárquicos, quer aos colegas de trabalho, bem como ao patrimônio da empresa;
b) Executar serviços particulares que estejam sujeitos à fiscalização e/ou aprovação da empresa.Exemplos: trabalhos pra outra empresa, criação de peças publicitárias, sites, aplicativos,etc.;
c) Divulgar, por quaisquer meios, segredos, assunto ou fato de natureza privativa da empresa;
d) Registrar o ponto online de outro empregado ou contribuir para fraude no registro ou apuração da frequência;
e) Ausentar-se do trabalho sem o conhecimento de sua chefia imediata;
f) Fazer uso de bebidas alcoólicas e/ou outros que produzam dependência química no horário de trabalho;
g) Quando estiver usando uniforme ou portando objetos que identifiquem, de alguma forma, a empresa, mesmo fora do horário de trabalho, ingerir bebidas alcoólicas ou portar-se desrespeitosamente em ambientes públicos de maneira que possa abalar a imagem da empresa frente à opinião pública;
h) Praticar outros atos que possam revestir-se de gravidade e que, por sua natureza, venham de encontro aos princípios legais, funcionais e morais em vigor, ou que vierem a ser estabelecidos pela empresa;
i) Utilizar patrimônio da empresa em benefício próprio ou explorá-lo para fins não relacionados à atividade da empresa;
ELOGIOS E RECOMPENSAS
Elogios
Elogio pode ser concedido ao empregado que demonstrar nobreza de atitude e eficientes realizações em favor da empresa bem como de terceiros.
Competência para autorizar elogios
Compete aos chefes de Departamento e aos chefes de divisão autorizar a concessão de elogios por escrito, os quais devem ser submetidos à apreciação dos Diretores, encaminhando cópia para registros funcionais no Departamento de Recursos Humanos.
PROCEDIMENTOS REFERENTES A FALTAS
Faltas não justificadas
a) Quando o empregado faltar sem justificativa, seja por meio dia ou por dias corridos, deve receber uma advertência por escrito;
b) O empregado que já tenha sido advertido por faltar ao serviço sem justificativa e reincidir em falta, deve ser punido com uma suspensão disciplinar de 1(um) dia;
c) Quando o empregado, mesmo já punido por faltar sem justificativa, reincidir em faltar, deve receber progressivamente nova punição, como segue: de 3 (três) dias e 5(cinco) dias. Esgotadas estas condições e o empregado persistir em faltar, a chefia imediata deve dar ciência a Diretoria que instaurará processo administrativo disciplinar visando à demissão do empregado.
Faltas justificadas
a) Toda falta justificada para que seja considerada como tal, deve ser instruída pelo empregado, com o correspondente comprovante, no dia do seu retorno ao trabalho. Excepcionalmente fica a critério da chefia imediata a aceitação das justificativas nos casos sem comprovação;
b) Quando o empregado solicitar perícia médica junto ao INSS e, por qualquer impedimento legal, esse Instituto atrasar a emissão da carta de laudo médico, deve o empregado apresentar, no respectivo local de trabalho, como comprovante, o protocolo de solicitação de perícia do INSS;
c) Nos dias de greve dos empregados das companhias de transporte coletivo usual e, não havendo outra forma de o empregado dirigir-se ao trabalho, fica dispensado o comprovante de justificativa da falta, desde que a greve tenha sido divulgada através dos meios oficiais de comunicação local.
AÇÃO DISCIPLINAR: ASPECTOS FUNDAMENTAIS
a) A quebra da harmonia funcional enseja a aplicação de penalidades;
b) O exame de cada ocorrência, para fins de aplicação de punições aos empregados, deve ser criterioso e levar em conta os seguintes aspectos fundamentais:
- A natureza da falta disciplinar cometida;
- A gravidade da falta disciplinar cometida;
- A situação funcional do empregado e seus antecedentes de conduta;
- A circunstância em que se deu a ocorrência;
- A importância da punição a ser aplicada no momento da ocorrência da falta;
- A impossibilidade de aplicar dupla penalidade para a mesma falta.
c) Ao chefe imediato, cabe, por dever do cargo, tomar a iniciativa para a aplicação da pena disciplinar.
APLICAÇÃO DE PENALIDADES
A punição deve ser proporcional à gravidade da falta cometida e, para sua aplicação, é indispensável a observância dos parâmetros estabelecidos.
Advertência verbal
Advertência verbal tem a finalidade de alertar o empregado, no sentido de que seja evitada a repetição de faltas. É a penalidade mais leve e deve ser aplicada em casos de negligência, cuja ocorrência seja primária, não grave e que, não tenha causado maiores conseqüências. A advertência deve ser aplicada pela chefia imediata de maneira reservada, clara e precisa.
Procedimentos para aplicação de advertência verbal
A chefia imediata deve proceder conforme segue:
a) Convocar o empregado aplicar-lhe a advertência verbal de forma reservada;
b) Emitir carta comunicando o motivo da advertência ao Setor de Recursos Humanos da unidade, em 01 (uma) via, com a seguinte destinação: Arquivo.
Advertência escrita
Caracteriza-se como penalidade intermediária, de natureza não grave e deve ser aplicada pela chefia imediata, de maneira reservada, em casos de reincidência de falta já punida com advertência verbal ou em razão do não cumprimento de um dever. A carta de advertência deve conter, de maneira clara, precisa e sintética os motivos que determinaram a sua aplicação. Deve ser redigida em 2 (duas) vias.
Procedimentos para aplicação de advertência por escrito
A chefia imediata deve proceder conforme segue:
a) Emitir carta de advertência, em 2 (duas) vias;
b) Colher o “ciente” do colaborador na 2º via da carta;
c) Destinar a carta da seguinte forma: 1ª via - Colaborador Advertido e 2ª via - Arquivo.
NOTA: Caso haja negativa do colaborador em assiná-la, duas testemunhas devem atestar a prática do ato na 2ª via da carta, pelo colaborador. A via assinada com o recebimento deve ser encaminhada ao setor administrativo para ser arquivada.
REGISTRO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR
a) É a penalidade de maior gradação, sendo aplicável em casos ocorridos com alguma gravidade, mas de porte inferior àquelas que ensejam a dispensa por justa causa. A suspensão disciplinar pode, também, ser aplicada em casos de reincidência de falta já PUNIDA com advertência por escrito ou mesmo suspensão.
b) Constatada a falta disciplinar cometida pelo empregado, a chefia imediata deve relatar detalhadamente o fato através de expediente, bem como o depoimento das testemunhas que, por acaso, presenciaram ou que dele participaram e/ou anexar provas pertinentes. O registro de suspensão disciplinar deve ser aplicado obedecendo-se a seguinte escala de competência:
- Até 10 dias, pelo Chefe do Departamento;
- Acima de 10 dias, pela Diretoria.
Procedimentos referentes à suspensão disciplinar
a) A chefia hierárquica competente deve emitir carta de suspensão, em 02 (duas) vias, a qual deve conter, de maneira clara e precisa, os motivos que determinaram sua aplicação.
b) A chefia responsável pela punição, convoca o empregado, comunica-lhe de que está suspenso a partir do dia seguinte e colhe o seu “ciente” na 2ª via da carta. Caso haja negativa do empregado, duas testemunhas devem atestar o recebimento da carta por ele.
c) A carta de suspensão tem a seguinte destinação: 1ª via - Empregado Suspenso e 2ª via - Arquivo.
d) Nos dias em que o empregado estiver cumprindo pena de suspensão disciplinar, ele deve ficar afastado dos serviços, sendo proibida sua entrada nas dependências de trabalho.
e) Os dias em que o empregado estiver cumprindo pena de suspensão disciplinar, devem ser descontados da sua remuneração, com os devidos reflexos.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
É a punição máxima e se caracteriza pela prática de falta grave, cuja ocorrência esteja enquadrada nos Artigos 482, 494 e 853 da CLT. Para a concretização da demissão por justa causa se faz necessária abertura de processo administrativo disciplinar, A demissão por justa causa, prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho é caracterizada pelas situações descritas nos itens de “a” a “l”.
a) Ato de improbidade - A improbidade é a ação ou omissão dolosa do empregado, visando a uma vantagem para si ou para outrem.
b) Incontinência de conduta e mau procedimento - A incontinência de conduta e o mau procedimento se caracterizam pelos abusos no proceder e falar, na falta de compostura, no desregramento dos costumes, em escândalos provocados pelo empregado.
c) Negociação por conta própria - Negociação por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa ou for prejudicial ao serviço.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da pena - A circunstância em questão impede a continuação do contrato de trabalho, pois o empregado tem que cumprir pena em estabelecimento penal. O crime cometido pelo empregado não precisa ser em decorrência do contrato de trabalho, nem ter qualquer relação com a empresa. O fato que justifica o rompimento do contrato de trabalho é a impossibilidade física de o empregado continuar trabalhando.
e) Desídia no desempenho das respectivas funções - Desídia é a negligência, a imprudência, a má vontade no desempenho do trabalho. Caracteriza-se pela prática ou omissão de vários atos, tais como: ausências, atrasos, serviços propositadamente mal executados, etc. A reincidência destas faltas, acarreta justa causa para rescisão de contrato do trabalho.
f) Embriaguez e outras dependências químicas - No caso de embriaguez ou outro tipo de dependência química que causem prejuízos ao desempenho das atividades do empregado, este deverá ser encaminhado para tratamento médico. Em caso de recusa, aplicar-se-á os dispositivos legais.
g) Violação de segredos da Empresa - É a divulgação de fatos em que a empresa tenha interesse que não sejam de conhecimento público. Normalmente se referem a métodos de fabricação ou produção, ou ainda, à situação financeira, transações, planos de atividade da empresa, etc.
h) Indisciplina e insubordinação - A desobediência às ordens de caráter geral configura a indisciplina. A insubordinação se caracteriza pelo descumprimento de uma ordem pessoal, diretamente ao empregado.
i) Abandono do empregado - O abandono do empregado se caracteriza pela ausência injustificada ao trabalho por mais de 30 (trinta) dias.
j) Ato lesivo à honra ou agressão física contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem - São puníveis o ato lesivo à honra e a agressão física praticada em serviço, contra empregado ou superior hierárquico.
k) Prática de jogos - Durante o expediente não é permitida a prática de qualquer jogo, de azar ou não. A não observância poderá ensejar a demissão do empregado.
POLITICA DE CAPACITAÇÃO
A BISA custeará 50% (ciquenta por cento) do valor da inscrição dos cursos solicitados pelos empregados e previamente aprovados pela Diretoria.
EXIGÊNCIAS
- Empregados que tenha 6 meses de tempo de serviço;
- Cursos que sejam de interesse para a empresa.
EXCESSÕES
- Cursos Continuados, tais como Graduações, Pós-graduações, MBA, etc
